El mérito en la contratación pública: cuando una plaza también decide la confianza de una generación

SIN TRABAJO — Entrada 14 de 16

En un mercado profesional pequeño, una plaza pública no es solamente un salario. Es una señal dirigida a toda una generación. Cuando se asigna mediante procedimientos verificables, el Estado afirma que estudiar, especializarse, actuar con integridad y servir con competencia tiene sentido. Cuando la oportunidad parece depender de cercanía, recomendación o obediencia, el mensaje es el contrario: el acceso al poder vale más que el conocimiento.

Una plaza pública también comunica una moral

Cada nombramiento público revela qué cualidades premia realmente una institución. Puede premiar formación, experiencia, independencia, integridad y capacidad de servicio. También puede premiar cercanía política, parentesco, docilidad, amistad o pertenencia a una red. Esa decisión no afecta únicamente a quien obtiene la plaza y a quienes quedan fuera. Educa silenciosamente a miles de jóvenes sobre la relación entre esfuerzo y oportunidad.

La educación formal enseña que el conocimiento abre puertas. La experiencia cotidiana puede enseñar que las puertas ya tienen dueño. Cuando ambas lecciones se contradicen de manera reiterada, la frustración deja de ser individual y se vuelve cultural. El joven concluye que estudiar no basta, que la excelencia no protege y que la independencia puede incluso convertirse en obstáculo.

Por eso, la contratación pública pertenece plenamente al problema del desempleo profesional. No resolverá por sí sola la falta de plazas, pero puede impedir que las oportunidades escasas sean distribuidas de manera que desacrediten el mérito y expulsen del servicio público a quienes más podrían fortalecerlo.

La promesa constitucional de la carrera administrativa

El artículo 219 de la Constitución de la República establece la carrera administrativa y ordena que la ley regule las condiciones de ingreso, las promociones y ascensos con base en mérito y aptitud, los traslados, suspensiones y cesantías, los deberes de los servidores públicos, los recursos contra las decisiones que los afecten y la estabilidad en el cargo.

La Ley de Servicio Civil desarrolla parte de ese régimen. Su finalidad comprende regular las relaciones del Estado y los municipios con sus servidores, proteger la estabilidad, promover la eficiencia institucional y organizar la carrera mediante selección y promoción sobre la base del mérito y la aptitud.

La jurisprudencia salvadoreña ha explicado que la carrera administrativa busca una administración eficiente, profesional y capaz de ofrecer igualdad de oportunidades para el ingreso, la capacitación, la permanencia y el ascenso. No se trata sólo de proteger al empleado. Se trata de proteger la continuidad y la calidad del Estado.

La existencia de este marco jurídico no permite afirmar que todo nombramiento sea arbitrario ni demuestra que todos los procesos sean competitivos. Para evaluar la práctica se necesitan datos públicos sobre vacantes, modalidades de contratación, excepciones, aspirantes, criterios, puntajes, conflictos de interés, impugnaciones y desempeño posterior.

Carrera administrativa, cargos de confianza y nombramientos políticos

No todos los puestos públicos deben someterse a un procedimiento idéntico. La Constitución excluye de la carrera administrativa a funcionarios y empleados que desempeñan cargos políticos o de confianza. Esta distinción responde a una realidad: ciertas funciones requieren afinidad con un programa de gobierno, relación personal inmediata con una autoridad o responsabilidad política directa.

El problema no es que existan cargos de confianza. El problema aparece cuando la excepción se extiende hasta ocupar funciones técnicas permanentes. Un asesor personal, un secretario particular o una autoridad política no cumplen la misma función que un médico hospitalario, un analista de datos, un auditor técnico, un ingeniero de mantenimiento, un investigador, un especialista presupuestario o un director de carrera.

Cuando puestos esencialmente técnicos se tratan como cargos políticos, la institución puede perder experiencia con cada cambio de gobierno. La administración deja de acumular conocimiento y comienza repetidamente desde cero. La confianza política, legítima en su espacio propio, termina sustituyendo a la competencia profesional allí donde la continuidad debería prevalecer.

La distinción debe basarse en la naturaleza real de las funciones, no únicamente en el nombre del puesto ni en la forma contractual. Una plaza no debería escapar de los principios de mérito, estabilidad y carrera sólo porque fue presentada como temporal, asesora o de confianza cuando en la práctica satisface una necesidad técnica permanente.

La excepción no debe convertirse en puerta lateral

Las excepciones son necesarias, pero también pueden convertirse en puertas laterales si no se justifican. Una administración puede respetar formalmente la carrera en algunos puestos y, al mismo tiempo, trasladar funciones esenciales hacia contratos temporales, consultorías, servicios profesionales o designaciones discrecionales.

La temporalidad puede ser legítima cuando existe un proyecto con duración limitada. La consultoría puede ser necesaria cuando la institución carece de una competencia especializada. El nombramiento político puede ser indispensable para ejecutar un programa elegido democráticamente. Pero ninguna de estas figuras debería utilizarse para esconder puestos permanentes, evitar concursos, debilitar estabilidad o reemplazar capacidad interna por dependencia continua.

Por eso, cada excepción debería explicar públicamente qué necesidad atiende, por qué no corresponde a una plaza de carrera, cuál es su duración, qué producto se espera y qué mecanismo se utilizará para evaluar resultados. La discrecionalidad sin justificación convierte la excepción en privilegio.

El mérito no es sólo aprobar un examen

Una administración meritocrática no puede reducir a la persona a una prueba automática. El mérito es una combinación de formación pertinente, experiencia comprobada, conocimientos, habilidades, integridad, capacidad de aprender, independencia, servicio y resultados anteriores.

Un examen puede medir memoria sin medir juicio. Una entrevista puede premiar simpatía sin comprobar competencia. Una lista de títulos puede ocultar ausencia de experiencia. Una trayectoria extensa puede incluir años sin resultados verificables. Por ello, el proceso debe combinar instrumentos y hacer explícita la relación entre cada criterio y las funciones del puesto.

Los requisitos también deben ser proporcionales. Exigir credenciales irrelevantes puede excluir competidores y adaptar el perfil a una persona previamente elegida. Pedir experiencia imposible para una plaza inicial puede cerrar el ingreso a los jóvenes. Reducir excesivamente los requisitos puede permitir seleccionar a alguien sin preparación suficiente. El mérito exige rigor, pero también pertinencia y acceso justo.

La integridad debe formar parte de la evaluación, pero no como declaración abstracta. Deben revisarse conflictos de interés, incompatibilidades, sanciones, responsabilidades previas y capacidad para resistir presiones. Un profesional técnicamente brillante pero dependiente de intereses externos puede comprometer la función pública de manera más grave precisamente por su conocimiento.

La corrupción del acceso comienza antes del intercambio de dinero

La corrupción en la contratación no comienza únicamente cuando alguien recibe dinero. Puede comenzar cuando el perfil se redacta para una persona, cuando la convocatoria se oculta, cuando el plazo es tan breve que sólo algunos conocen la oportunidad o cuando los criterios cambian después de revisar a los candidatos.

También puede aparecer cuando se simula competencia, cuando se asignan puntos desproporcionados a una credencial irrelevante, cuando un comité tiene conflictos de interés, cuando la entrevista no deja registro, cuando se utilizan contratos temporales para funciones permanentes o cuando la recomendación política actúa como requisito invisible.

No existe en esta entrada evidencia suficiente para afirmar que estas prácticas determinen sistemáticamente la contratación pública salvadoreña. Precisamente por eso la transparencia es indispensable: permite comprobar la corrección de los procesos, descartar sospechas y detectar irregularidades concretas sin convertir la crítica en acusación general.

El costo de seleccionar mal

La contratación deficiente perjudica primero al candidato competente que fue desplazado, pero el daño no termina allí. Una selección débil puede producir decisiones técnicas deficientes, errores administrativos, pérdida de recursos, dependencia de asesores externos, servicios de menor calidad y retraso en proyectos esenciales.

También destruye memoria institucional. Cuando los equipos cambian por razones ajenas al desempeño, se pierden procedimientos, relaciones, conocimiento de expedientes y experiencia acumulada. La nueva administración debe reaprender lo que la anterior ya sabía. El Estado conserva edificios y organigramas, pero pierde inteligencia.

La rotación arbitraria afecta además a los profesionales que permanecen. Deben trabajar bajo direcciones inexpertas, rehacer procesos, protegerse de decisiones improvisadas o asumir responsabilidades sin autoridad. Con el tiempo, los mejores pueden abandonar la institución, emigrar o dejar de proponer mejoras porque comprenden que la competencia no determina el ascenso.

Por ello, una mala contratación pública no es sólo un problema laboral. Es una forma de empobrecimiento institucional.

La transparencia también protege al seleccionado legítimamente

Cuando un proceso es opaco, incluso la persona más competente queda bajo sospecha. Quien obtuvo legítimamente la plaza puede ser acusado de favoritismo porque la institución no publicó convocatoria, criterios, resultados o fundamento de la decisión.

La transparencia protege al aspirante porque le permite conocer las reglas; al seleccionado porque acredita su mérito; al comité porque documenta su actuación; a la institución porque fortalece su credibilidad; y a la ciudadanía porque muestra cómo se administran oportunidades financiadas con recursos públicos.

Publicar resultados no obliga a divulgar datos personales sensibles. Pueden utilizarse códigos de aspirantes, rangos, puntajes y actas resumidas. El principio es que la decisión sea comprensible, verificable y revisable sin exponer innecesariamente a quienes participaron.

Democracia no significa convertir el Estado en botín

La democracia permite que la ciudadanía elija autoridades y programas. Pero el cambio político no debería destruir la capacidad técnica acumulada. Un gobierno necesita funcionarios de confianza para ejecutar su orientación, pero también necesita servidores profesionales que preserven legalidad, continuidad y conocimiento.

Cuando cada administración sustituye masivamente equipos técnicos por lealtades propias, el Estado se confunde con el grupo gobernante. La alternancia ya no cambia solamente prioridades: cambia expedientes, métodos, memoria y competencias. La institución deja de pertenecer a la ciudadanía y comienza a parecer propiedad temporal de quien ocupa el poder.

Una democracia madura distingue dirección política y administración profesional. La primera decide fines legítimos dentro del orden constitucional. La segunda ejecuta con legalidad, competencia y continuidad. Si ambas se confunden, la política invade la técnica y la técnica puede ocultar decisiones políticas sin rendición de cuentas.

El Estado debe ser un empleador ejemplar

El Estado no puede exigir al sector privado transparencia, respeto laboral, cumplimiento normativo y selección responsable mientras administra sus propias plazas de manera opaca. Su conducta tiene valor ejemplar porque es el mayor representante institucional del bien común.

Esto no implica burocratizar cada contratación hasta volverla imposible. Los procesos deben ser ágiles, proporcionales a la responsabilidad del puesto y suficientemente documentados. Una plaza inicial no requiere el mismo procedimiento que una dirección nacional, pero ambas necesitan reglas previas, criterios pertinentes y ausencia de conflicto.

También debe existir equilibrio entre estabilidad y evaluación. La carrera administrativa no debería proteger la incompetencia, el abandono o la corrupción. La estabilidad existe para impedir arbitrariedad y presión política, no para eliminar responsabilidad. El servidor debe ser evaluado con criterios conocidos, recibir oportunidades de mejora y enfrentar consecuencias cuando incumple gravemente sus obligaciones.

La inteligencia artificial no elimina la responsabilidad humana

Los sistemas automatizados pueden ordenar expedientes, comprobar requisitos formales, detectar duplicidades y facilitar trazabilidad. Pero no deben decidir por sí solos quién merece una plaza pública. Los algoritmos pueden reproducir sesgos de datos anteriores, penalizar trayectorias no convencionales o convertir criterios discutibles en decisiones aparentemente objetivas.

Todo filtro automatizado debe ser auditable, explicable y susceptible de revisión. La persona afectada debe conocer que fue utilizado, qué función cumplió y cómo impugnar un resultado. La responsabilidad final corresponde a autoridades humanas identificables, no a una herramienta ni a un proveedor externo.

Un estándar mínimo de transparencia

Cada institución debería publicar, según la naturaleza de la plaza:

denominación, funciones, unidad, salario y modalidad contractual;
justificación cuando el puesto sea político, de confianza, temporal o de consultoría;
convocatoria pública y plazo razonable para participar;
requisitos, criterios y ponderaciones antes de iniciar la evaluación;
composición del comité y declaraciones de conflicto de interés;
número de aspirantes admitidos y excluidos en cada etapa;
pruebas utilizadas y mecanismos para revisar sus resultados;
puntajes anonimizados y fundamento de la selección;
mecanismo independiente de impugnación;
duración del nombramiento y condiciones de estabilidad;
evaluación posterior del desempeño;
estadísticas anuales de ingreso, promoción, traslado, renovación y separación.

La transparencia debe abarcar también las plazas no concursadas. La excepción necesita mayor, no menor, explicación porque la ciudadanía debe comprender por qué una función fue retirada de la competencia abierta.

Qué debería medir el país

Una política de empleo público basada en mérito necesita datos agregados y comparables:

número de plazas de carrera, confianza, temporales y por servicios profesionales;
vacantes convocadas públicamente y plazas cubiertas sin convocatoria;
aspirantes por institución, profesión, sexo, edad y territorio;
tiempo promedio de selección;
impugnaciones presentadas y resultados;
porcentaje de promociones internas y externas;
rotación asociada a cambios de gobierno;
permanencia y desempeño de las personas seleccionadas;
dependencia de consultorías para funciones permanentes;
concentración de profesionales por institución y región;
brechas salariales entre responsabilidades comparables;
impacto de la contratación sobre calidad, continuidad y tiempos de servicio.

Estos datos no demostrarían por sí solos favoritismo ni excelencia. Permitirían formular preguntas más precisas, comparar instituciones y distinguir problemas de diseño, aplicación o supervisión.

La autoridad como servicio y no como propiedad

La doctrina social cristiana concibe la autoridad como servicio al bien común. Una plaza pública no pertenece al funcionario que la concede, a la persona que la recibe ni al partido que gobierna. Pertenece institucionalmente a la ciudadanía, porque existe para realizar una función que todos financian y de la que todos pueden depender.

Esta concepción impide entender el empleo público como recompensa, propiedad o extensión de vínculos privados. La autoridad que nombra debe buscar a quien pueda servir mejor; el profesional seleccionado debe comprender que su conocimiento no lo sitúa por encima del ciudadano, sino bajo una responsabilidad mayor.

El mérito, por tanto, no es una doctrina fría de vencedores y perdedores. Es una garantía de que las capacidades más pertinentes serán utilizadas para proteger a toda la sociedad. Debe acompañarse de igualdad de acceso, formación, inclusión y posibilidad real de competir.

Cuando una plaza decide la confianza de una generación

El mérito en la contratación pública no resolverá por sí solo el desempleo profesional ni multiplicará automáticamente las oportunidades. Pero puede impedir que el Estado agrave la crisis enviando una señal destructiva: que el conocimiento importa menos que el acceso al poder.

Cada plaza asignada mediante reglas claras fortalece dos bienes. El primero es inmediato: la institución incorpora a una persona competente. El segundo es cultural: los jóvenes comprenden que el esfuerzo todavía puede abrir una puerta sin renunciar a la integridad.

Cuando la oportunidad se distribuye como favor, no sólo se excluye a un aspirante. Se debilita la confianza en la educación, se empuja al profesional hacia la emigración o el desencanto y se transforma el Estado en una red de acceso antes que en una comunidad de servicio.

Una plaza pública no es un premio privado. Es una decisión sobre la calidad futura de las instituciones y sobre la lección moral que una generación recibirá acerca del valor de saber, trabajar y servir.

Fuentes primarias, jurisprudenciales y doctrinales

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